追觅送黄金南极游！2025年底企业福利内卷，员工却有苦说不出

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2026年的150块钱能干嘛？早餐买5笼包子够全家吃三天，或者点两杯奶茶还能剩20块。

但宁德时代最近因为给员工涨了这150块，直接在热搜上吵翻了。

有人说"打发叫花子"，也有人觉得"总比没有强"。

不光宁德时代，年底这俩月，京东、追觅科技等大厂都在薪酬福利上动作不断。

今天咱就聊聊，这些企业突然"发钱"，到底是真心疼员工，还是另有算盘？

先看最热闹的宁德时代，12月初内部通知写得明明白白，2026年1月起，总部和全资子公司1-6级员工，基本工资每月涨150元。

看到这数儿我第一反应也是"就这？"毕竟现在随便加个班都不止这点钱。

但翻了翻评论区，发现员工讨论得挺实在，"底薪涨了，加班费基数跟着高，算下来每月能多拿几百块，对基层来说不算小数。"

这边宁德时代被骂"抠门"，京东则很直接，12月25日公布年终奖方案，92%的员工能拿全薪。

最让人羡慕的是采销部门，平均能拿25薪，相当于多领三个月工资。

不过社招进去的朋友跟我吐槽，"看着总包高，其实Base没涨多少，全靠年终奖撑着，万一业务不行，这钱能不能到手还两说。"

最会玩的还得是追觅科技，创始人俞浩直接宣布，年底每人发一克黄金，再抽十个人去南极游。

小红书上全是员工晒黄金照片，评论区一片"别人家的公司"。

但有内部人透露，"黄金也就四百多块，南极游得业绩达标才能去，大部分人还是看看热闹。

"

网上吵得更凶，有人把宁德时代的150元叫"侮辱性涨薪"，说"还不够给孩子买奶粉"，也有人觉得"企业肯涨就不错了，总比裁员强"。

甚至出现"字节涨薪VS宁德涨薪"的对比视频，点赞量破百万。

这热闹背后，其实藏着企业和员工的一场心理战。

为啥这些企业突然扎堆涨薪？真不是年底良心发现。

大厂这两年在AI上都砸了不少钱，现在AI人才多难招？听说有的公司挖人直接翻倍开价，这时候涨薪，说白了就是怕人被抢走。

京东今年新业务铺得太猛，外卖刚上线，餐饮供应链又要扩，海外还投了好几个仓。

这些新业务都得靠人干，全职骑手给交社保、老员工发高年终奖，其实是为了稳住队伍。

毕竟新业务刚起步，人心散了可就麻烦了。

宁德时代倒是有点意思，这是2022年以来第一次给基层普调。

新能源行业这几年卷得厉害，前两年为了降成本，连食堂菜价都涨过。

现在行业稍微缓过来点，给基层涨点底薪，既能安抚人心，又不至于增加太多成本。

毕竟1-6级员工基数大，150元乘以几十万人，一年也是笔不小的数，能做到普调已经算不容易了。

追觅科技这种创业公司就更懂营销了，发黄金、抽南极游，花不了多少钱，却能在网上刷一波存在感。

求职者一看"这家公司福利好"，简历自然就多了。

对创业公司来说，用最小的成本提升品牌形象，这买卖不亏。

其实互联网行业年底搞薪酬调整，早就成了惯例。

一边裁员优化，一边给核心员工涨薪，听着矛盾，其实是在"腾笼换鸟"。

把不赚钱的业务砍了，把钱花在能带来增长的人和业务上，这才是企业的真实想法。

企业打得热闹，员工心里也有本账。

宁德时代的一线员工跟我说，"底薪涨150，加班费能多拿一百多，加上全勤奖，每月实际能多拿三百左右。虽然不多，但总比没有强，至少公司还记得我们。"

京东的采销员工倒是挺爽，25薪确实诱人。

但我认识个做零售的，社招进京东时谈的总包30万，结果Base只有1.5万，剩下的全靠年终奖。

"今年业绩好能拿25薪，明年要是业务下滑，能拿到19薪就不错了，这钱拿得不安心。

"

求职者现在也学精了，面试时不再只看总包，还要问清楚Base占比、绩效怎么算、福利能不能兑现。

有个应届生跟我说，"宁愿Base高一点，也不想靠年终奖赌未来。毕竟年终奖这东西，公司说砍就能砍。"

其实企业和员工的想法差得不远，企业想靠薪酬调整让员工多干活，员工想靠薪酬调整多拿钱。

只不过企业算的是战略账，员工算的是生活账，这中间的gap就是争议的来源。

现在看来，2025年底这场薪酬调整，更像是企业的"组合拳"，既要抢人才、扩业务，又要树形象、稳人心。

对员工来说，别光看表面数字，得算清楚"里子"，底薪涨了多少、加班费怎么算、绩效好不好拿。

对企业来说，光靠发钱也不行，还得让员工明白"为什么涨"、"怎么才能多涨"，透明了，信任才能起来。

说到底，薪酬这事儿没有绝对的对错。

企业有企业的难处，员工有员工的考量。

与其吵"150元够不够"，不如想想怎么让企业和员工的目标一致起来，企业赚钱了，员工才能真正受益，员工干劲足了，企业才能走得更远。

这道理，其实挺简单。